不以规矩，无以成方圆。无论是家也好，还是企业也好，都需要一个规章制度来约束每个人的行为。
1994年11月，创办了7年的华为从一个默默无闻的小公司一跃成为热门企业，很多来参观华为的企业家都纷纷称赞华为的企业文化。虽然有很多华为员工附和，也经常把企业文化挂在嘴边，但你如果问他们华为的企业文化是什么，估计他们也说不出来。
这种情况一直持续到1995年，任正非萌生了为华为制定一套完整的规章制度的想法，他马上与中国人民大学的几位教授联系，希望他们能够帮助华为梳理华为的文化，制定华为基本管理法。
一句话震撼人大六教授
任正非从人大请来6位教授，后来他们被称为“人大六君子”。
在整个商讨的过程中，任正非全程参与。一次，在讨论会上，一位名叫包政的教授突然问任正非：“任总，华为能够发展到今天，人才一定是你们的核心竞争力吧？”
谁知，任正非竟然反驳了他的说法，任正非说：“人才怎么可能是华为的核心竞争力？人才的确很重要，但它不可能成为企业的核心竞争力。对人才科学有效的管理利用，才应该是企业的核心竞争力！”
听完任正非的话，在场的6位教授顿时失了声，哑口无言之后，只留下一阵阵的掌声。
到1998年3月份，华为管理法正式颁布，具体从华为的管理、规章制度、流程审核等等方面为华为在未来做出了全面的部署。
而里面也多出了两行字，只是之前所没有的，正是任正非的那番话，让《华为管理法》更加充实：
1、服从公司的管理才是一个员工真正要做的
2、人力资本的增值永远要高于服务资本的增值
从这两句话就可以看出，任正非对人才管理的重视。我们常说：千里马常有，而伯乐不常有。一个企业的成长，最重要的就是知道如何合理利用人才，管理人才。
众所周知，任正非对人才的投入非常大，其实这也是人才管理的一个小技巧。当你给了对方足够高的薪水后，如果对方的对公司的贡献不值这个价值，那他就会产生负罪感或者愧疚感，然后就会更加努力地创造价值。
其实这也是一个双赢的局面，你为公司创造价值，公司支付报酬。
《华为管理法》实行后，华为整体的工作氛围和热情空前高涨，经过20多年的成长，华为终于站上了世界的舞台，这也证明了任正非的正确性和《华为管理法》的有效性。如果你是企业老板或者正在创业，不如将这套理论运用到你的公司当中，相信会和华为一样，越做越大，越来越好。
如果你还在为创业感到迷茫，如果你还在为自己的人生找不到方向的时候，那么推荐你去看一看这本《华为管理法》，这本书阐述任了华为的管理法则，这些都是宝贵的财富，非常值得大家品读和学习，所以大家不妨买一本看看吧！
