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前几年在一家公司做高层，遇到个奇葩员工，辞职的时候突然跑来办公室问我，“领导，我要辞职了，你挽留一下我？”要是平时我直接开骂了，我连他的名字都不知道，平时也很少接触，也不知道他哪来的底气跑来问我。不过既然对方要走，那就留点情面吧，客套地跟他说了几句，最后祝他一帆风顺。
后面找了人事经理一问，原来这个员工在部门里总认为自己很重要，能力很强，领导应该重用他。后来被劝退了，也坚持说是自己想要辞职。
我也是服了这个员工的厚脸皮。做高管越久，其实我就越少会挽留员工，即使是很优秀的人才，因为我知道大部分员工做出这个决定都经历深思久虑，而每家公司都有一定的人员流失，很正常，该不该留，让人事经理做判断便可以。所以，对于在公司里，实打实干活的员工离职了，老板没有谈话，也没有挽留对方，并不是什么特别的事情。
01 职场上不要谈“努力了什么”，应当谈“带来哪些价值”
当员工总是在谈自己在公司有多努力，多勤奋，为公司干了多少活，没有功劳也有苦劳的时候，领导想要看到的，往往是“价值”。我是老板，我就会最直接地问，“既然你那么努力，那么勤奋，干了那么多活，那么请问你创造了哪些价值，你的业绩，你的作品，你的项目成绩如何呢？”
一家公司能够发展起来，就是靠公司员工创造出来的业绩和价值推动的，如果努力苦干就一定有成果的话，那么大部分工厂就不会倒闭，而是为发展得很好。而领导只要一直鼓励员工苦干便可以了，按劳分配。而事实上，“苦劳”不重要，重要的是“功劳”。所以，“实打实干活”的同事，有没有创造出价值，才是领导看重的。
02 老板见惯了人事流动，除非是公司的核心骨干，否则让HR处理流程是正常表现
一个老板只要积累几年的管理经验，他就不会太在意公司的人员流失，总得来说，做老板久了都会明白几个道理：
一个人真正想走的时候，你挽留也留不住，即使你一时留住了，他最后还是会走的；公司员工那么多，与其挽留想走的员工，不如想办法完善人才管理和激励制度，想办法让还没想走的员工对公司更有归属感和积极性；如果公司的人员流失太大，说明人事部门不给力，我们要做的是换一个部门经理，而不是靠自己去挽留员工
所以，从老板的角度，不亲自出马挽留员工，尤其是基层员工是对的，专业事情交给专业的处理，人员流动的事情就让人事部门管理，人事部门不给力，就换个给力的部门经理。当然，如果是公司的核心骨干，尤其是技术骨干要走，那么老板出面挽留，还是有必要的。
03 辞职要心态平衡，不要太在意老板的看法，也别把自己看得太重
既然已经决定辞职了，那就放宽心态，不要想着老板来挽留就代表自己很优秀。在很大程度上，就算老板提出挽留，其实不过是个客套话，太过于看重这个事情，容易心态失衡。
同时，也不要把自己在公司的位置看得太重，大部分公司，就算换了个老板，核心骨干走了，依然能够继续运营下去。该不该出来挽留，看老板的心情，哪怕是极其优秀的人才，遇到老板心情不好，也是任其走。
所以，同事离职，老板不谈话，不挽留，并不代表什么。相反地，公司成熟运营，或有管理意识的老板，才不会为了几个底层员工的流失，就亲自出马挽留员工，这说明老板对自己的公司或者管理有一定的底气。
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